ವಿದ್ಯಮಾನ
ವಿನಾಯಕ ವೆಂ.ಭಟ್ಟ, ಅಂಬ್ಲಿಹೊಂಡ
ಲಿಂಗ ಸಮಾನತೆಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ ಭಾರತದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಜಗತ್ತು ಈಗಲೂ ಪುರುಷ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಡೆಗೇ ವಾಲುತ್ತಿರುವಂತಿದೆ. ಹಾಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಲಯದಲ್ಲಿ ಈ ಅಸಮಾನತೆ ಉಳಿದುಕೊಂಡಿದೆ. ಭಾರತೀಯ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರು ಶೇ.೧೭.೧ರಷ್ಟು ಮಾತ್ರ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಟ್ಟದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದನ್ನು ವರದಿಯೊಂದು ಬಹಿರಂಗ ಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
ಅದು ೧೯೭೪ರ ಕಾಲಘಟ್ಟ. ಇನೋಸಿಸ್ ಪ್ರತಿಷ್ಠಾನದ ಸುಧಾ ಮೂರ್ತಿಯವರು ಹುಬ್ಬಳ್ಳಿಯಲ್ಲಿ ಎಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್‌ನಲ್ಲಿ ಪದವಿ ಪಡೆದು, ಬೆಂಗಳೂರಿನ ಟಾಟಾ ಇನ್‌ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಎಂ.ಟೆಕ್ (ಮಾಸ್ಟರ್ ಆಫ್ ಟೆಕ್ನಾಲಜಿ) ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದ ಸಮಯವದು. ಒಂದು ದಿನ ಅವರು ತರಗತಿ ಮುಗಿಸಿ ಹಾಸ್ಟೆಲ್‌ಗೆ ಹಿಂದಿರುಗುತ್ತಿರುವಾಗ, ಪುಣೆಯ ‘ಟೆಲ್ಕೊ’ ಸಂಸ್ಥೆ (ಟಾಟಾ ಎಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಆಂಡ್ ಲೋಕೊಮೋಟಿವ್ ಕಂಪನಿ)
ಉತ್ತಮ ಸಂಬಳದೊಂದಿಗೆ ಯುವ, ಪ್ರತಿಭಾವಂತ ಎಂಜಿನಿಯರ್‌ಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಆಹ್ವಾನಿಸುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದು ಸೂಚನಾ ಫಲಕದಲ್ಲಿ ಹಾಕಿದ್ದ ಸೂಚನಾಪತ್ರದಿಂದ ಗೊತ್ತಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ, ಸಿಗರೇಟಿನ
ಪ್ಯಾಕ್ ಮೇಲೆ ‘ಸಿಗರೇಟ್ ಸೇದುವುದು ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಹಾನಿಕರ’ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಣ್ಣಕ್ಷರಗಳಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಲಾಗಿರುವಂತೆ, ಆ ಸೂಚನಾಪತ್ರದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ‘ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿನಿಯರು ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ’ ಎಂದು ಸಣ್ಣಗಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗಿತ್ತು.
ದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅವರಿಗೆ ಕೋಪ ತರಿಸಿತು. ಅದನ್ನು ಓದಿದ ನಂತರ ಅವರು ಎಲ್ಲರಂತೆ ಸುಮ್ಮನಾಗಲಿಲ್ಲ; ಹಾಸ್ಟೆಲ್‌ಗೆ ಬಂದವರೇ ಒಂದು ಪೋಸ್ಟ್ ಕಾರ್ಡ್ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಜೆಆರ್‌ಡಿ ಟಾಟಾ ಅವರಿಗೇ ನೇರವಾಗಿ ಪತ್ರ ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ. ‘ಈ ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ೫೦:೫೦ ಅನುಪಾತದಲ್ಲಿ ಪುರುಷರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರು ಇದ್ದಾರೆ. ನೀವು ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ಅವರ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದೀರಿ ಎಂತಲೇ ಅರ್ಥ. ದೇಶದಲ್ಲಿ ಪುರುಷರಿಗೆ ಸರಿಸಮನಾಗಿ ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶಗಳು ಸಿಗದಿದ್ದರೆ, ಸಮಾಜ ಅಥವಾ ದೇಶ ಎಂದಿಗೂ ಏಳಿಗೆ ಹೊಂದಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಹಾಗಾಗಿ ಇದು (ಅಂದರೆ, ಪುಣೆಯ ಟೆಲ್ಕೊದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿನಿಯರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡದಿರುವುದು) ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಒಂದು ತಪ್ಪು ನಿರ್ಧಾರವಾಗುತ್ತದೆ ಎನ್ನುವುದು ನನ್ನ ಅನಿಸಿಕೆಯಾಗಿದೆ’ ಎಂದು
ಅದರಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಸುಧಾ ಮೂರ್ತಿ ಅವರ ಪತ್ರವನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಿದ ಜೆಆರ್‌ಡಿ ಟಾಟಾ, ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಈ ನೀತಿಗೆ ಕೂಡಲೇ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ತಂದರು ಮತ್ತು ಇದರಿಂದಾಗಿ ಸುಧಾ ಮೂರ್ತಿಯವರು ಆ ಕಂಪನಿ ಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಂತಾಯಿತು. ಅಂತೂ, ಸುಧಾ ಮೂರ್ತಿಯವರಿಂದಾಗಿ ಟೆಲ್ಕೊನಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಪುರುಷರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ಸಮಾನ ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶಗಳ ಬಾಗಿಲು ತೆರೆದಂತಾಯಿತು. ಈ ಮೂಲಕ ಮಹಿಳೆಯೊಬ್ಬರು ೫೦ ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆಯೇ ಭಾರತದ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿನ ಒಂದು ಹೊಸ ಕ್ರಾಂತಿಗೆ ನಾಂದಿ ಹಾಡಿದಂತಾಯಿತು. ನಮ್ಮ ಸಂವಿಧಾನವು ಸೀಯರಿಗೆ ಸಮಾನತೆ, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ಸಮಾನ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ನೀಡಿದ್ದರೂ ಅವು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಇಂದಿಗೂ ದೊರೆತಿಲ್ಲ. ಲಿಂಗ ಅಸಮಾನತೆ ಎನ್ನುವುದು ಭಾರತದಲ್ಲಿ ಇಂದು ನಿನ್ನೆಯ ಕಥೆಯಲ್ಲ, ಇದು ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ.
ಇದರ ಬೇರುಗಳು ಪಿತೃಪ್ರಧಾನ ಸಮಾಜಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಾಜ ದಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಿಂದಾಗಿ ನಮ್ಮನ್ನು ಬಹಳ ಹಿಂದಕ್ಕೆ ಕರೆದೊಯ್ಯುತ್ತವೆ. ನಾವು ೪ನೇ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕ್ರಾಂತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಾಗುತ್ತಿರುವಾಗಲೂ ಲಿಂಗ ಅಸಮಾನತೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯು ಭಾರತೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಚಲಿತದಲ್ಲಿದೆ ಎಂದು ನೋವಿನಿಂದ ಹೇಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಈ ಧೋರಣೆಗಳು ಸಮಾಜದ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಬೀರುತ್ತಿವೆ ಎನ್ನುವುದನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಆ ಕಾಲ ಹಾಗಿತ್ತು ಬಿಡಿ! ಆಗ ಮಹಿಳೆಯರು ಎನ್ನುವ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಅವರಿಗೆ ಕೆಲಸವೇ ಸಿಗುತ್ತಿರಲಿಲ್ಲ. ಹಾಗೊಮ್ಮೆ ಸಿಕ್ಕರೂ ಪುರುಷರಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಮಹಿಳೆಯರ ವೇತನ ಕಡಿಮೆಯಿರುತ್ತಿತ್ತು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರೂ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅಷ್ಟೊಂದು ಉತ್ಸಾಹವನ್ನು ತೋರುತ್ತಿರಲಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ
ನಿಧಾನವಾಗಿ ಬದಲಾಗತೊಡಗಿತು. ಸರಕಾರಿ ನೌಕರಿಗಳ ಜತೆಗೆ ಸಿದ್ಧ ಉಡುಪು ತಯಾರಿಕಾ ವಲಯ, ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್, ವಿಮೆ ಮುಂತಾದ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಪ್ರಮಾಣದ ಉತ್ತೇಜನ
ಕಂಡುಬರತೊಡಗಿತಾದರೂ, ವೇತನದಲ್ಲಿನ ತಾರತಮ್ಯ ಮಾತ್ರ ಹಾಗೇ ಮುಂದುವರಿದಿತ್ತು.
ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಭಾರತದಲ್ಲಿ ಲಿಂಗ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ವಿಷಯವು ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಮಹತ್ವದ ಚರ್ಚಾವಸ್ತುವಾಗಿದೆ. ಭಾರತವು ಜಾಗತಿಕ ಆರ್ಥಿಕ ಶಕ್ತಿಕೇಂದ್ರವಾಗಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತಲೇ ಇರುವುದರಿಂದ, ದೇಶದ ವ್ಯಾಪಾರ- ವ್ಯವಹಾರ ವಲಯಗಳು ಲಿಂಗ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಜಾಗೃತವಾಗುತ್ತಿವೆ ಮತ್ತು ಲಿಂಗಭೇದಕ್ಕೆ ಹೊರತಾದ ಹಾಗೂ ಎಲ್ಲರನ್ನೂ ಒಳಗೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವತ್ತ ದಾಪುಗಾಲು ಹಾಕುತ್ತಿವೆ. ಇದು ಒಳ್ಳೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಭಾರತದಲ್ಲಿ ಲಿಂಗ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಪ್ರಸಕ್ತ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು, ಈ ಮುಖವಾಗಿ ಸಾಗಲು ಇರುವ ಸವಾಲು ಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಲಿಂಗ ಸಮಾನತೆಯ ಉತ್ತೇಜನಕ್ಕೆ ಕಂಪನಿಗಳು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದಾದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಸ್ವಲ್ಪ ನೋಡು ವುದಾದರೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಲಿಂಗ ವೈವಿಧ್ಯತೆ ಏಕೆ ಮುಖ್ಯವೆಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
ಹೆಚ್ಚು ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಗ್ರಾಹಕರ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ತಕ್ಕಂತೆ ಸ್ಪಂದಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಥವಾಗುತ್ತವೆ ಎನ್ನುತ್ತವೆ ಇತ್ತೀಚಿನ ಸಂಶೋ ಧನೆಗಳು. ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರಿಗಿರುವ ಬದ್ಧತೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಏಕಾಗ್ರತೆಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ನೆರವಾಗುತ್ತವೆ ಎನ್ನುತ್ತವೆ ವರದಿಗಳು. ಮೆಕಿನ್ಸೆ ಕಂಪನಿಯ ವರದಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ತಂಡಗಳಲ್ಲಿ ಲಿಂಗ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಅಗ್ರಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ಕಂಪನಿಗಳು, ಲಿಂಗ ತಾರತಮ್ಯ ಹೊಂದಿರದ ಕಂಪನಿಗಳ ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ
ಲಾಭದಾಯಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ ಎಂದು ಸಕಾರಣವಾಗಿ ಘೋಷಿಸುತ್ತಿವೆ.
ಇನ್ನು, ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ಸಮಾನ ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶ ದೊರಕಿಸಿಕೊಡುತ್ತಿರುವ ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಗ್ರಾಹಕರ ಅದರಲ್ಲೂ ವಿದೇಶಿ ಗ್ರಾಹಕರ ಪ್ರಶಂಸೆಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಿವೆ. ಮುಂದುವರಿದು, ಅನೇಕ ವಿದೇಶಿ ಕಂಪನಿಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅನುಪಾತದ ಮಹಿಳಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಲೇಬೇಕೆನ್ನುವ ಆಗ್ರಹವನ್ನೂ ಮಾಡುತ್ತಿವೆ. ಲಿಂಗ ಸಮಾನತೆಯ ಅನೇಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ ಭಾರತದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಜಗತ್ತು ಈಗಲೂ
ಪುರುಷ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಡೆಗೇ ಹೆಚ್ಚು ವಾಲುತ್ತಿರುವಂತಿದೆ. ಹಾಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಲಯದಲ್ಲಿ ಈ ಅಸಮಾನತೆ ಇನ್ನೂ ಗಟ್ಟಿಯಾಗಿ ಉಳಿದುಕೊಂಡಿದೆ ಎನ್ನಬಹುದು. ‘ವುಮೆನ್ ಇನ್ ದಿ ಬೋರ್ಡ್‌ರೂಮ್’
ವರದಿಯು, ಭಾರತೀಯ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರು ಶೇ.೧೭.೧ರಷ್ಟು ಮಾತ್ರ ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿ/ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಟ್ಟದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
ಭಾರತದ ಈಗಿನ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ವೈವಿಧ್ಯತೆ, ಸಮಾನತೆ ಮತ್ತು ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಕುರಿತ ಇತ್ತೀಚಿನ ವರದಿಯು, ಭಾರತದಲ್ಲಿನ ದುಡಿಯುವ ವರ್ಗದ ಶೇ.೭೮ರಷ್ಟನ್ನು ಪುರುಷರು, ಶೇ.೧೮ರಷ್ಟನ್ನು ಮಹಿಳೆಯರು ಮತ್ತು
ಶೇ.೪ರಷ್ಟನ್ನು ತೃತೀಯ ಲಿಂಗಿಗಳು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದೆ. ಸಿದ್ಧ ಉಡುಪು ಮತ್ತಿತರ ಕೆಲ ಕಂಪನಿಗಳು ಪ್ರವೇಶಮಟ್ಟದ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಆರೋಗ್ಯಕರ ಲಿಂಗಾನುಪಾತವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ಅವರು ಶ್ರೇಣಿಯ ಏಣಿಯನ್ನು ಏರುತ್ತಿದ್ದಂತೆ ಆ ಸಂಖ್ಯೆ ಗಣನೀಯವಾಗಿ ತಗ್ಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಸಾಬೀತಾಗಿದೆ. ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಮಹಿಳಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೈತಿಕ ಸ್ಥೈರ್ಯದ ಮೇಲೆ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ನಿರ್ಧಾರ ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಹಿಳೆಯರು ಕಂಡುಬಂದರೆ ಮಾತ್ರ ಅದು ನಿಜವಾದ ಲಿಂಗಸಮಾನತೆ ಎನ್ನಬಹುದು.
ಹಾಗಂತ, ಹಾಲಿ ಇರುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಹಿಳಾಪ್ರಧಾನವಾದ ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯೆಡೆಗೆ ರಾತ್ರಿ ಬೆಳಗಾಗುವುದರೊಳಗೆ ಸಾಗಿಬಿಡುವುದು ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅಷ್ಟು ಸುಲಭವಲ್ಲ, ಈ ಕುರಿತ ಅನೇಕ ಸವಾಲುಗಳನ್ನೂ ಅವು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನಮ್ಮ ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಐತಿಹಾಸಿಕವಾಗಿ ಆಳವಾಗಿ ಬೇರೂರಿರುವ ಪಕ್ಷಪಾತ ಧೋರಣೆಗಳು ಇಂಥ ಪ್ರಮುಖ ಸವಾಲುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದೆನಿಸಿದೆ. ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ಭಾರತದ ಅನೇಕ ಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಇವತ್ತಿಗೂ ಮಹಿಳೆಯರು ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಜೀವನಕ್ಕಿಂತ ಕೌಟುಂಬಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ; ಮಹಿಳೆಯರು ಪುರುಷರಷ್ಟು ಸಮರ್ಥರಲ್ಲ ಎಂಬ ವ್ಯಾಪಕ ನಂಬಿಕೆಗಳಿಂದ
ಆಚೆ ಬರುವುದೂ ಅವರಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ಸವಾಲೇ ಆಗಿದೆ. ಈ ಸವಾಲುಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ ಲಿಂಗ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಅಂತರ್ಗತ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ರೂಪಿಸಲು, ವೃತ್ತಿಜೀವನ ವನ್ನು ತಮ್ಮ ಕೌಟುಂಬಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಮತೋಲ ನಗೊಳಿಸಬೇಕಾದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ಕಲ್ಪಿಸಲು ಕಂಪನಿಗಳು, ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಮನೆಯಿಂದಲೇ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹು ದಾದ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತರಬೇಕಿದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿನ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾಗುವ ಕೌಶಲ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ನೆರವಾಗಲು ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ ಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಬೇ ಕಾಗುತ್ತದೆ.
ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ, ದೇಶದ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ವಲಯದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಿಂಗ-ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತರಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಕೆಲಸಗಳಾಗಬೇಕಿದೆ ಎಂಬುದಂತೂ ಸತ್ಯ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ದೇಶವಿನ್ನೂ ಬಹುದೂರ ಸಾಕಬೇಕಾಗಿ ದ್ದರೂ, IಛಿSಟಟ ಮತ್ತು ಏಛಿ ಟ್ಟ ಖeಛಿ ನಂಥ ಅಭಿಯಾನಗಳು ವಿಶ್ವಾದ್ಯಂತದ ಲಿಂಗ ಅಸಮಾನತೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕ್ಷಿಪ್ರವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತಿವೆ. ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸ್ವಯಂ ಪ್ರೇರಣೆ ಯಿಂದ ಮಹಿಳಾ-ಕೇಂದ್ರಿತ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿವೆ. ಅನೇಕ ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಖಾಸಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಮಹಿಳೆಯರೂ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ತಾಂತ್ರಿಕ ಬದಲಾವಣೆ ಗಳನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿರುವುದರ ಜತೆಗೆ ಮತ್ತಷ್ಟು ಮಹಿಳಾ-ಸ್ನೇಹಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಸೌಲಭ್ಯಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸುತ್ತಿರುವುದನ್ನು ಕಾಣಬಹುದಾಗಿದೆ. ಆಧುನಿಕ ಮಹಿಳಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ದಾತರನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವ ಸಮಾನ ವೇತನ, ಸುರಕ್ಷಿತ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ, ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯದಂಥ ಕೆಲ ಪ್ರಮುಖ ಸವಲತ್ತುಗಳನ್ನು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಒದಗಿಸುತ್ತಿವೆ.
ಮಹಿಳೆಯರು ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿ ಸುವ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವತ್ತ ಆಧುನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿವೆ ಮತ್ತು ಹಲವು ಪ್ರಮುಖ ಕಂಪನಿ ಗಳು ಹಿರಿಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಲಿಂಗ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನೂ ಸಾಧಿಸಿವೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿ ಸಲು ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವು ರಚನಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ರೂಢಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿ ರುವುದು ಆಶಾದಾಯಕ ಸಂಗತಿಯಾಗಿದೆ.
ದೇಶದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಆಡಳಿತದಲ್ಲಿ ಲಿಂಗ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಿಗಾಗಿಯೇ ಯಾವುದೇ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾನೂನು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೂ, ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿರುವ ವಿವಿಧ ಕಾನೂನುಗಳು ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಒತ್ತಾಸೆಯಾಗಿ ನಿಂತಿವೆ. ‘ಕಂಪನಿ ಕಾಯ್ದೆ’ಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿಯಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಒಬ್ಬ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಕರಾಗಿ ನೇಮಿಸುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ. ‘ಸೆಕ್ಯುರಿಟೀಸ್ ಆಂಡ್ ಎಕ್ಸ್‌ಚೇಂಜ್ ಬೋರ್ಡ್ ಆಫ್ ಇಂಡಿಯಾ’ (ಸೆಬಿ) ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮಹಿಳಾ ನಿರ್ದೇಶಕರ ನೇಮಕಾತಿ ಸೇರಿದಂತೆ ಮಂಡಳಿಯ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಬಗೆಗಿನ ಲಿಂಗ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವರದಿ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರ ಮೇಲಿನ ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆಯ ಕಾಯ್ದೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ೧೦ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮಹಿಳಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರ ಮೇಲಿನ ಲೈಂಗಿಕ ದೌರ್ಜನ್ಯಗಳನ್ನು ತಡೆಯಲು ಸಮಿತಿಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
ಈ ಸಮಿತಿಗೆ ಉನ್ನತ ಹುದ್ದೆಯಲ್ಲಿರುವ ಮಹಿಳೆಯೊಬ್ಬರು ಅಧ್ಯಕ್ಷರಾಗಿರಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಮಿತಿಯ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಸದಸ್ಯರು ಮಹಿಳೆಯರೇ ಆಗಿರಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ‘ಕಾರ್ಖಾನೆ ಕಾಯ್ದೆ’ಯು, ೫೦ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಹಿಳಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಮಕ್ಕಳ ಆರೈಕೆ ಮಾಡುವ ಸೌಲಭ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಡೆಯೇ ನಿರ್ಮಿಸುವುದನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ‘ಸಮಾನ ವೇತನ ಕಾಯ್ದೆ’ಯಡಿಯಲ್ಲಿ, ಸಮಾನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಮಾನ ವೇತನವನ್ನು ಭೇದವಿಲ್ಲದೆ ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
ಭಾರತದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿನ ಲಿಂಗ ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿವಾರಿಸಿ, ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಮುಕ್ತ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಕಲ್ಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಕಾನೂನುಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎನ್ನುವುದಕ್ಕಿಂತ, ಮನಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆ ಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ ಎನ್ನುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತ.
(ಲೇಖಕರು ಪ್ರಚಲಿತ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಕರು)
